Trasparenza salariale e privacy: cosa cambia con il D.Lgs. 96/2026

Con il D.Lgs. 96/2026 (c.d. decreto trasparenza salariale) il legislatore introduce un articolato sistema di obblighi informativi in materia retributiva, destinato a incidere in modo significativo non solo sui rapporti di lavoro, ma anche sul trattamento dei dati personali dei lavoratori. Il decreto si applica a tutti i lavoratori subordinati, compresi quelli a tempo determinato e part-time, e impone ai datori di lavoro di ripensare le modalità con cui le informazioni sulle retribuzioni vengono raccolte, gestite e comunicate.

Prima dell’assunzione: stop alla richiesta dello storico retributivo

L’art. 5 interviene già sulla fase di selezione. Da un lato, ai candidati devono essere fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, da inserire negli avvisi e nelle offerte di lavoro. Dall’altro, e con evidenti riflessi privacy, ai candidati non possono essere richieste informazioni sulle retribuzioni percepite nell’attuale o nei precedenti rapporti di lavoro: un divieto che opera anche quando il dato venga acquisito con altre modalità o indirettamente. Si tratta, in sostanza, di una declinazione del principio di minimizzazione: il dato sullo storico retributivo non è pertinente alla decisione di assunzione e non può essere trattato.

Criteri retributivi accessibili e diritto di informazione

L’art. 6 impone ai datori di lavoro di rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e quelli per la progressione economica. L’obbligo può essere assolto nell’informativa resa all’atto dell’instaurazione del rapporto (quella ex art. 1, D.Lgs. 152/1997, da non confondere con l’informativa privacy), anche mediante rinvio al CCNL applicato. La trasparenza sui criteri di progressione economica è però richiesta esclusivamente ai datori con almeno 50 dipendenti.

L’art. 7 riconosce poi ai lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto — al massimo una volta l’anno ed entro due mesi — le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. È inoltre vietato limitare con clausole contrattuali la facoltà del lavoratore di rendere nota la propria retribuzione.

Qui emerge un nodo privacy delicato: queste informazioni non possono consentire la conoscibilità, diretta o indiretta, delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori. Per questo, i datori con meno di 50 dipendenti potranno fornire i dati secondo modalità dedicate, che saranno definite dal Ministero del Lavoro, proprio per scongiurare il rischio di identificazione.

Gli obblighi rafforzati per le imprese più grandi

Per i datori con almeno 100 dipendenti, l’art. 9 introduce l’obbligo di comunicare le informazioni sul divario retributivo di genere all’organismo di monitoraggio presso il Ministero, rendendone una parte accessibile ai lavoratori e ai loro rappresentanti (con diritto a chiedere chiarimenti e risposta entro 60 giorni). L’art. 10 prevede inoltre una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, finalizzata a correggere e prevenire differenze retributive non giustificate.

L’art. 11 e la protezione dei dati al centro

Il cuore privacy del decreto è l’art. 11. L’accesso alle informazioni di cui agli artt. 7, 9 e 10 è riservato ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato e agli organismi per la parità, ogni qualvolta comporti la divulgazione, diretta o indiretta, della retribuzione di un lavoratore identificabile. Soprattutto, i dati trattati a tali fini non possono essere utilizzati per scopi diversi dall’applicazione del principio di parità retributiva: una vera e propria limitazione della finalità che impone ai datori di lavoro un presidio organizzativo.

Cosa devono fare le imprese

La trasparenza salariale non è solo una questione giuslavoristica. Occorrerà rivedere offerte di lavoro e processi di selezione, aggiornare le informative sui criteri retributivi, predisporre procedure per gestire le richieste di informazione e, soprattutto, garantire che i dati retributivi siano trattati nel rispetto dei principi di minimizzazione, limitazione della finalità e protezione dell’identità dei singoli lavoratori. In mancanza, al rischio giuslavoristico si somma quello sanzionatorio in materia di protezione dei dati personali.